양대지침은 △저성과자를 해고할 수 있도록 한 일반해고 지침과 △임금피크제, 성과연봉제 등을 도입할 때 근로자 대표 과반수의 동의가 없어도 ‘사회통념상 합리성’이 있으면 효력을 인정하도록 하는 취업규칙 변경요건 완화 지침을 말한다. 일반해고 지침은 현행 근로기준법이 징계해고와 정리해고만을 허용하는 점에서 볼 때 위법의 소지가 있다. 또 취업규칙 변경요건 완화 지침은 사업주가 노동자에게 불리한 사규를 도입할 때 노조나 노동자 과반 동의를 받도록 한 법률을 뛰어넘는 내용이다. 노동자의 입장에서보면 한마디로 쉬운 해고를 위한 일방적 지침이다. 통상임금처럼 소송으로 치닫는 혼란을 초래할 우려가 컸다.
양대지침 폐기 후 노동단체들의 노사정 대화 복귀에 관심이 쏠리고 있다. 양대지침은 노정대화 무산의 결정적 이유였기 때문이다. 양대 지침 강행 직후 지난해 1월 말 한국노총은 노사정위를 전격 탈퇴했었다. 양대노총은 양대지침 폐기는 환영하지만 이것으로 곧바로 노사정협의회에 복귀할 수는 없다는 입장이다. 한국노총 울산지부나 민주노총 울산지부도 이는 노정관계 회복을 위한 최소한의 조치일뿐이라며 또다른 주문을 내놓았다. 단협시정명령과 노동시간, 통상임금 등에 대한 행정적 해석을 바로 잡아나가야 한다는 주문이다. 그러나 이는 정부가 일방적으로 해결해줄 수 있는 문제가 아니다. 국회의 입법사항이기 때문이다. 혹여 이 참에 더 얻어내자는 욕심으로 노사정 대화를 거부해서는 안 될 것이다.
재계는 양대지침 폐기에 대해 잘못된 것을 바로 잡는다는 차원에서 긍정적으로 평가하면서도 고용시장 경직에 대한 우려를 늦추지 못하고 있다. 특히 이를 계기로 문재인 정부가 노조입장에 편향된 정책을 계속적으로 내놓지 않을까 걱정이다. 사드배치에 따른 중국의 보복과 한반도 정세의 불안으로 경제위기가 가중되고 있는 시점이다. 4차 산업혁명의 파고를 뚫고 나갈 글로벌 경쟁력 회복의 시기를 놓쳐서는 안 된다. 정부와 기업, 노조가 한 자리에 모여 허심탄회하게 토론하면서 입장차를 좁혀나가는 노사정 대화가 재개되기를 기대한다.